今天獵頭銳哥就和大家聊聊，那些HR的面試方式大全。

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一、結(jié)構(gòu)化面試

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結(jié)構(gòu)化面試，應(yīng)該算是使用頻次極高的面試方式了。這個方法主要是根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計面試問題，面試的題目。過程對所有候選人相同，采用統(tǒng)一、規(guī)范化（幾乎皆為事先確定）的相同問題、測評要點(diǎn)和評分標(biāo)準(zhǔn)。

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面試問題，就主要靠用人部門提前制定好的的試題，HR的常規(guī)問題組成。除了問題，需要可以制定之外，場地的布局、時間的選擇、內(nèi)容的制定等都是需要考慮的，如面試間、等候間的安排。

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結(jié)構(gòu)化面試優(yōu)點(diǎn)就在于：所提問題僅與工作職責(zé)，勝任力要求有關(guān)，較高的有效性，成本也較低，更易于被HR所接受。

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不過同時我們需要正視結(jié)構(gòu)化面試的缺點(diǎn)：面試官對評分標(biāo)準(zhǔn)、候選人的回答理解不統(tǒng)一，面試過程程式化，較缺乏靈活性。

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二、行為面試方法

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行為面試法是通過要求應(yīng)試者描述其過去某個工作或者生活經(jīng)歷的具體情況，了解應(yīng)試者素質(zhì)特征的方法。

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行為面試法一般是一對一的形式進(jìn)行，也可以多對一，即多位面試官與一位應(yīng)試者。

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場地設(shè)置較為簡單，可以是專門的場地，也可以是辦公室或小型會議室，其基本要求是盡量安靜、免受干擾。

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行為面試法可以看作是傳統(tǒng)面試法的升級，最大限度地消除了面試官提問的隨意性。

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且行為面試的問題設(shè)置，是不會一成不變的，主要根據(jù)簡歷中的疑問地方、模糊地方、想深入了解的地方進(jìn)行提問；也有HR會根據(jù)面試時候，碰到候選人的問題進(jìn)行臨時分析及加問。

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三、情景模擬面試方法

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情景面試又叫情景模擬面試或情景性面試等，是面試的一種類型也是目前最流行的面試方法之一。

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在情景性面試中，面試題目主要是一些情景性的問題，即給定一個情景，看應(yīng)聘者在特定的情景中是如何反應(yīng)的。

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在經(jīng)驗性面試中，主要是問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗有關(guān)的問題。

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四、STAR行為面試法

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STAR是SITUATION（背景）、TASK（任務(wù)）、ACTION（行動）和RESULT（結(jié)果）四個英文字母的首字母組合。

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通常，求職者應(yīng)聘材料上寫的都是一些結(jié)果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和寬泛。

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這樣，通過STAR面試要素發(fā)問的四個步驟，一步步將求職者的陳述引向深入，一步步挖掘出求職者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考。

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這既是對企業(yè)負(fù)責(zé)（招聘到合適的人才），也是對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。

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五、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

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無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是對應(yīng)聘者進(jìn)行集體面試，多用于校招。面試官給一組應(yīng)聘者（一般不超過10人為宜）一個問題，讓考生們進(jìn)行一定時間長度（一般是1 小時左右）的討論。以此來觀察應(yīng)聘者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、說服能力、處理人際關(guān)系的技巧、非言語溝通能力（如面部表情、身體姿勢、語調(diào)、語速和手勢等）等各個方面的能力和素質(zhì)，由此綜合評價應(yīng)聘者之間的優(yōu)劣。